Вопрос-ответ

Наниматель обязан произвести компенсационные выплаты в связи с направлением работника в служебную командировку в соответствии с требованиями статьи 95 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) и нормами Положения о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 марта  2019 г. № 176 (далее – Положение).

Основанием для расчета и выплаты денежных средств является приказ (распоряжение, постановление) нанимателя о направлении работника в служебную командировку (пункт 4 Положения).

В приказе (распоряжении, постановлении) о командировании указывается цель, место и срок служебной командировки и т.д.

Возмещение суточных работнику, направленному в служебную командировку за границу, производится за все время пребывания в командировке, включая время нахождения в пути, в размерах, установленных  в приложении 2 к Положению (пункт 20 Положения).

Таким образом, выплата суточных производится за все календарные дни служебной командировки согласно приказу, в том числе за дни, приходящиеся на государственные праздники, праздничные и выходные дни.

В соответствии с частью второй пункта 20 Положения возмещение суточных не производится, за исключением суточных за время нахождения в пути, если:

     работник обеспечен трехразовым питанием, включая завтраки, и транспортом в пределах места командировки;

по условиям командирования место проведения мероприятия совпадает с местом проживания (гостиница) командированного работника (передвижения  в пределах места командировки не требуется) и работник обеспечен трехразовым питанием.

Следовательно, работникам, направленным в служебную командировку, в случае необеспечения их в совокупности трехразовым питанием и транспортом в пределах места командирования либо только трехразовым питанием, при отсутствии необходимости передвижения в пределах места командировки, направляющая сторона должна производить, за указанные дни, выплату суточных в размерах, установленных приложением 2 к Положению для страны командирования.

Вопросы выполнения работы в государственные праздники регулируются статьей 147 ТК, согласно которой работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.

В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы:

приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации);

вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций;

неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В соответствии со статьей 92 ТК на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки.

Работник, находящийся в служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), установленными у нанимателя,      к которому направлен работник (статья 137 ТК).

Согласно статье 95 ТК за работниками, направленными в служебную командировку, в качестве гарантии сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

Соответственно, заработная плата, но не ниже среднего заработка, сохраняется за рабочее время, запланированное работнику графиком работы (сменности) или правилами внутреннего трудового распорядка.

Если работник специально командирован для выполнения работы  в свой выходной день, то компенсация за работу в указанный день производится в соответствии со статьей 69 ТК (статья 137 ТК).

Также, если соблюдены условия, определенные в статье 147 ТК, наниматель может привлечь к работе в государственный праздник.

В случае привлечения работника по решению нанимателя и с согласия работника к работе в государственный праздник компенсация за работу в этот день производится в соответствии со статьей 69 ТК.

В соответствии с частью первой статьи 95 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

Так, сравнение размера заработной платы со средним заработком производится только за дни командировки, приходящиеся на рабочие дни
по графику постоянного места работы.

Командированному для выполнения работы в свой выходной день работнику за дни командировки, приходящиеся по графику постоянного места работы на выходные дни, начисляется заработная плата и доплата
за работу в выходной день (статья 69 ТК).

Правовую основу государственной службы в Республике Беларусь составляют Конституция Республики Беларусь, Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон) и иные законодательные акты.

В соответствии с подпунктом 1.2 пункта 1 статьи 46 Закона государственным служащим гарантируется заработная плата на условиях и в размере, предусмотренных Законом и принятыми в соответствии с ним иными актами законодательства, которые урегулированы в специальных законодательных актах в полном объеме.

В соответствии со статьей 69 Трудового кодекса Республики Беларусь за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные  и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:

работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

Согласно статье 119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности).

Согласно статье 106 Трудового кодекса Республики Беларусь работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

Данная норма законодательства о труде носит диспозитивный характер, т.е. не буквально обязывает нанимателя компенсировать износ (амортизацию) работнику, использующему по собственной инициативе свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, а предоставляет право нанимателю заключить договоренность с работником об использовании последним своих транспортного средства, оборудования, инструментов и приспособлений в интересах нанимателя с последующей компенсацией за их износ (амортизацию).

Законодательством о труде не установлен порядок и условия заключения договоренности между работником и нанимателем на использование транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений работника для нужд нанимателя, а также срок действия такой договоренности. В данном случае наниматель и работник обо всем договариваются самостоятельно.

Только при наличии договоренности об использовании работником своих транспортного средства, оборудования, инструментов и приспособлений в интересах нанимателя, у нанимателя возникает обязанность производить соответствующую компенсацию.

Законодательство о труде не содержит прямого требования, что используемые работником в интересах нанимателя транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления должны находиться непосредственно в собственности работника. Вместе с тем, полагаем возможным под «своим» транспортным средством, оборудованием, инструментом и приспособлением понимать право работника ими владеть, пользоваться и (или) распоряжаться на законных основаниях.

Принимая во внимание изложенное, при заключении договоренности с работником об использовании им в интересах нанимателя, например, транспортного средства, работник обязан предоставить документы подтверждающие его право пользоваться, владеть и (или) распоряжаться транспортным средством, который не принадлежит работнику на праве собственности.

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)) за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (тарифного оклада) работника. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время.

Справочно.

Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов (часть первая статьи 117 ТК).

Так, доплата устанавливается за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы.

Конкретный порядок оплаты работы в ночную смену при сменном режиме работы определяется нанимателем в локальном правовом акте и предполагает один из двух вариантов установления доплаты:

за каждый час работы в ночное время;

за все часы ночной смены.

Доплата за всю ночную смену может производиться только в случае, если работнику установлен сменный режим работы и смена является ночной (более 50 процентов времени смены приходится на ночное время).

Если смена не является ночной сменой, то доплата производится только за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда инвалидов производится в общем порядке, установленном для всех остальных работников. При этом оплата труда инвалидам с сокращенной продолжительностью рабочего времени производится в таком же размере, как и работникам соответствующих профессий рабочих и должностей служащих при полной норме продолжительности рабочего времени (часть четвертая статьи 287 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена законодательством инвалидам I и II группы (часть третья статьи 114 ТК).

В случае, когда работнику-инвалиду III группы в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида установлено неполное рабочее время, оплату его труда необходимо производить в соответствии со статьей 290 ТК, согласно которой при режиме работы в условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) (далее – МЗП) является государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора (статья 1 Закона Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон)).

Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера МЗП (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом, наниматель обязан произвести доплату до размера МЗП (месячной и часовой) (часть третья статьи 6 Закона).

Размер месячной МЗП устанавливается ежегодно с 1 января. В течение года месячная МЗП подлежит индексации в соответствии с законодательством об индексации доходов населения с учетом инфляции (части четвертая статьи 4 Закона).

Так, размер МЗП с учетом ее индексации за сентябрь 2021 г. составил 417,86 руб., за октябрь 2021 года – 418,14 руб.

Следует отметить, что установленные с учетом индексации размеры МЗП обязательны для применения нанимателями всех форм собственности.

В соответствии с частью первой статьи 123 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

В соответствии с частью третьей статьи 114 ТК инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.

При этом частью третьей статьи 110 ТК установлено, что нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных ТК и коллективным договором.

Таким образом, наниматель в соответствующем локальном правовом акте вправе установить конкретную норму еженедельной продолжительности рабочего времени с учетом ограничений, установленных ТК, в том числе статьей 114 ТК.

Одновременно обращаем внимание, что если нанимателем или в коллективном договоре не определена продолжительность рабочей недели, установленной ее нормой считается предельная продолжительность, предусмотренная статьями 112 - 114 ТК (часть вторая статьи 111 ТК).

Условия труда и отдыха инвалидов регламентированы также положениями статьи 287 ТК.

В соответствии с частью второй статьи 287 ТК работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов.

Справочно.

В пункте 14 формы индивидуальной программы реабилитации инвалида, содержащейся в приложении к постановлению Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 1 июля 2011 г. № 65, указывается «нуждаемость в создании необходимых условий для труда инвалида».

При этом условия труда, в том числе оплата, режим рабочего времени, устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением и не могут ухудшать положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с другими работниками (часть третья статьи 287 ТК).

Таким образом, положения статей 110 и 287 ТК не содержат права медико-реабилитационной комиссии по установлению конкретной сокращенной нормы продолжительности рабочего времени работника. Данное право статьей 110 ТК предоставлено только нанимателю.

В случае, когда индивидуальной программой реабилитации инвалида I или II группы определена продолжительность рабочего времени не более 30 часов в неделю, наниматель может:

установить самостоятельно в коллективном договоре сокращенную продолжительность рабочего времени инвалидов I и II групп 30 часов в неделю;

принять на работу инвалида I или II группы на условиях неполного рабочего времени (например, с продолжительностью рабочей недели 30 часов), когда конкретная сокращенная норма продолжительности рабочей недели коллективным договором не определена и, соответственно, применяется предельная ее продолжительность, установленная статьей 114 ТК.

Обращаем также внимание, что в соответствии с частью второй статьи 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов.

Что касается порядка оплаты труда инвалидов I и II групп.

Частью четвертой статьи 287 ТК для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю. При этом оплата их труда производится в таком же размере, как оплата труда работников соответствующих должностей служащих (профессий рабочих) при полной норме продолжительности рабочего времени.

На основании изложенного, оплата труда работника, который является инвалидом I или II группы, будет производиться:

исходя из установленной нанимателем самостоятельно в коллективном договоре конкретной нормы сокращенной продолжительности рабочего времени (например, 30 часов в неделю);

исходя из предельной нормы сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной статьей 114 ТК (35 часов в неделю), когда конкретная норма сокращенной продолжительности рабочей недели коллективным договором не определена.

В соответствии со статьей 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

В соответствии со статьями 114, 115 Трудового кодекса Республики Беларусь для работников моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – не более 23 часов в неделю,

от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, получающих общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста.

При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 4 часа 36 минут, от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;

для учащихся, получающих общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2 часа 18 минут, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 3 часа 30 минут.

В соответствии с пунктом 14 Инструкции по заполнению сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий), утвержденной постановлением Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2006 г. № 149 «Об установлении форм документов, необходимых для учета граждан, обратившихся в органы по труду, занятости и социальной защите, и утверждении инструкций по их заполнению» (в ред. постановления Минтруда и соцзащиты от 18.08.2021 № 61), в графе 5 сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) указывается диапазон размеров оплаты труда в белорусских рублях (от и до), предусмотренных по соответствующей профессии рабочего (должности служащего), в локальных правовых актах организации (нанимателем), где:

"от" - сумма размеров тарифной ставки <*> (тарифного оклада, оклада <**>, должностного оклада <***>), ее (его) повышений, надбавок, но не менее размера месячной минимальной заработной платы;

"до" - сумма размеров тарифной ставки (тарифного оклада, оклада, должностного оклада), ее (его) повышений, надбавок и других стимулирующих выплат (премий, бонусов, вознаграждений) в расчете на месяц.

--------------------------------

<*> Тарифная ставка (тарифный оклад) - размер оплаты труда работника в организациях, не указанных в подстрочных примечаниях "<**>" и "<***>" к настоящему пункту.

<**> Оклад - размер оплаты труда работника бюджетной организации, иной организации, получающей субсидии, работники которой приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

<***> Должностной оклад - размер оплаты труда государственного служащего в государственных органах.

Вопрос о приеме на работу работника на должность решается нанимателем самостоятельно с учетом выполняемых трудовых функций и требований нормативных правовых актов.

Статьей 26 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается. При этом запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Согласно Указу Президента Республики Беларусь от 03.06.2008 №    294 «О документировании населения Республики Беларусь» документами, удостоверяющими личность, являются паспорт гражданина Республики Беларусь, вид на жительство в Республике Беларусь, удостоверение беженца.

Таким образом, прием на работу гражданина Республики Беларусь без паспорта не допускается.

В соответствии с частью первой статьи 95 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

Таким образом, если работник возвращается из места командирования в день, который является рабочим по графику постоянного места работы, за этот день за работником сохраняется заработная плата в размере не ниже среднего заработка за время по графику его работы.

За время нахождения в пути, приходящееся на выходные дни по графику работы командированного работника, ему не начисляется заработная плата, поскольку в это время работник не выполняет работу.

Справочно.

Под временем нахождения в пути понимается:

при выбытии из места постоянной работы в командировку – время нахождения в пути, исключая день прибытия к месту командировки;

при выбытии из места командировки к месту постоянной
работы – время нахождения в пути, за исключением дня выбытия (часть третья пункта 20 Положения о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 марта 2019 г. № 176 (далее – Положение).

В то же время, в соответствии с частью первой пункта 20 Положения командированному работнику возмещаются суточные (покрытие дополнительных личных расходов за проживание вне места жительства) за все время пребывания в командировке, включая время нахождения в пути.

В соответствии с пунктами 15 и 16 Положения о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 марта 2019 № 176 (далее – Положение) при отсутствии подтверждающих документов, представление которых для возмещения расходов по найму жилого помещения определено в локальном правовом акте организации, указанные расходы за время служебной командировки, за исключением времени нахождения в пути, возмещаются в размере, не превышающем 20 %, но не менее 5 % размеров возмещения этих расходов, установленных в приложениях 1 и 2 к Положению.

Под временем нахождения в пути понимается:

При выбытии из места постоянной работы в командировку – время нахождения в пути, исключая день прибытия к месту командировки;

При выбытии из места командировки к месту постоянной работы – время нахождения в пути, за исключением дня выбытия.

В соответствии со статей 93 Трудового кодекса Республики Беларусь направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием срока командировки работника.

При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.

Следовательно, если командированным работником не представлены подтверждающие документы, при условии принятия решения нанимателем о необходимости их представления, то возмещение указанных расходов производится в размере, определенном нанимателем в локальном правовом акте, за все календарные дни нахождения в месте командирования.

Согласно статье 168 Трудового кодекса Республики Беларусь очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой настоящей статьи.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника:

в летнее или другое удобное время:

лицам моложе восемнадцати лет;

ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

матери (мачехе), воспитывающей двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет, а также матери (мачехе), отцу (отчиму), воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.;

донорам крови и ее компонентов, награжденным нагрудным знаком отличия Министерства здравоохранения «Ганаровы донар Рэспублiкi Беларусь», знаком почета «Почетный донор Республики Беларусь», знаками «Почетный донор СССР», «Почетный донор Общества Красного Креста БССР»;

Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;

другим работникам в соответствии с законодательными актами, коллективным договором или трудовым договором;

в определенный период:

работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, - перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, а также во время каникул в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, - в период этого отпуска;

работающим по совместительству - одновременно с трудовым отпуском по основной работе;

учителям (преподавателям) учреждений общего среднего, профессионально-технического, среднего специального, высшего и специального образования, специальных учебно-воспитательных и лечебно-воспитательных учреждений - в летнее время;

женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

работающим женам (мужьям) военнослужащих - одновременно с отпуском их мужей (жен).

Порядок ведения трудовых книжек, в том числе их заполнение, выдачу трудовых книжек (вкладышей к ним), дубликатов трудовых книжек, расчетов за трудовые книжки (вкладыши к ним), их учет и порядок хранения нанимателем, регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция).

Одним из случаев, когда по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней), согласно абзацу 2 пункта 62 Инструкции, является утрата трудовой книжки (вкладыша к ней).

В случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работник обращается к нанимателю, а уволенный работник - к нанимателю по последнему месту работы в течение шести месяцев после его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки (пункт 64 Инструкции).

Дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней) выдается нанимателем не позднее 15 календарных дней со дня поступления заявления работника. При обращении работника по истечении шести месяцев после его увольнения прежним нанимателем выдается справка о периоде работы, службы работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы работника дубликата трудовой книжки (вкладыша к ней).

В случае ликвидации организации дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней) выдается нанимателем по новому месту работы независимо от срока, прошедшего с даты увольнения, на основании сведений, подтверждающих ликвидацию организации, и справки о периоде работы, службы.

Согласно пункту 69 Инструкции, в случае если работник до поступления к данному нанимателю ранее работал, основанием для внесения записей о периодах предыдущей работы при заполнении дубликата трудовой книжки являются документы, подтверждающие стаж работы (справка о периоде работы (службы), копия приказа (распоряжения) нанимателя), которые нанимателем возвращаются работнику.

При наличии копии трудовой книжки внесение сведений в дубликат трудовой книжки осуществляется на ее основании без представления документов, подтверждающих стаж работы.

С учетом требований пункта 70 Инструкции записи, вносимые в дубликат трудовой книжки, заверяются подписью нанимателя или уполномоченного нанимателем лица, ответственного за выдачу дубликата трудовой книжки.

Норма, обязывающая нанимателя проставлять печать при внесении записей в трудовые книжки работников, исключена с 04.04.2018 согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.03.2018 № 34 «О внесении изменений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40».

Надбавка за стаж работы в бюджетных организациях является стимулирующей выплатой, порядок которой определен Указом Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций».

Также для исчисления надбавки за стаж работы необходимо руководствоваться Инструкцией о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 03.04.2019 № 13 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» (далее – Инструкция № 13).

Согласно пункту 7 Инструкции № 13 стаж работы в бюджетных организациях подтверждается трудовой книжкой, а при отсутствии трудовой книжки - в порядке, предусмотренном для подтверждения трудового стажа при назначении пенсии.

Общий порядок ведения трудовых книжек, в том числе их заполнение, регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40), которой не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о прогулах работника.

Кроме того, пунктом 11 Инструкции № 40 предусмотрено, что в трудовую книжку не вносятся сведения о дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Поскольку сведения об отсутствии на рабочем месте работника по неуважительной причине, в том числе о привлечениях к дисциплинарной ответственности в трудовую книжку не вносятся, и какие-либо ограничения при исчислении надбавки за стаж работы законодательными актами не закреплены, то полагаем, что исключать из стажа работы время отсутствия работника на работе по неуважительной причине не целесообразно.

Особенности регулирования трудовых отношений лиц, обязанных возмещать расходы по содержанию детей (далее – обязанное лицо), устанавливаются Декретом Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет).

На работающих обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению о трудоустройстве в соответствии с частью 2 пункта 13 Декрета, распространяется законодательство о социальном страховании, пенсионное законодательство, законодательство о труде, за исключением права на предоставление работы в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой рабочих (служащих).

Также в отношении обязанных лиц предусмотрен иной порядок предоставления количества основного трудового отпуска и увольнения.

Какие-либо ограничения в части расчета обязанному лицу стажа работы в организации, в том числе в бюджетной организации, законодательством не закреплены.

Частью четвертой статьи 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) определено, что наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов.

Так, в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.09.2002 № 1282 удержания из заработной платы работников денежных сумм для производства безналичных расчетов осуществляются по их письменному заявлению в целях решения бытовых, социальных вопросов, в том числе связанных с выплатой сумм по кредитному договору, коммунальных платежей, профсоюзных взносов.

В то же время согласно части первой статьи 108 ТК при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

Учитывая, что статья 108 ТК содержит императивные нормы, которые являются обязательными для соблюдения со стороны нанимателя, в рассматриваемой ситуации размер удержания не должен превышать 20 процентов причитающейся к выплате заработной платы работника.

Согласно части шестой пункта 84 постановления Министерства юстиции Республики Беларусь от 07.04.2017 № 67 «Об утверждении Инструкции по исполнительному производству» размер удержания из заработной платы и приравненных к ней доходов исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов и обязательных страховых взносов в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь.

Пример.

Работнику за сентябрь 2020 г. начислена заработная плата в размере 800 рублей. Размер удержаний составил 112,0 рубля, из них:

подоходный налог (13 процентов) – 104,0 рубля;

взносы на пенсионное страхование (1 процент) – 8,0 рубля.

Рассчитаем максимально возможный размер удержаний по инициативе работника для производства безналичных расчетов:

800 – 112 = 688, 0 рубля – полагается работнику на руки;

688 Х 0,2 = 137,6 рубля – можно удержать по заявлению работника.

При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации, сдаче имущественного комплекса организации в аренду или передаче в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее – ТК).

При отказе работника от продолжения работы по той же должности служащего (профессии рабочего) трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 части второй статьи 35 ТК (основанием является отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации) (ч. 3 ст. 36 ТК)).

Поскольку реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, то применение в таком случае порядка, предусмотренного статьей 32 ТК, не требуется. Предупреждая работника о реорганизации, наниматель должен получить его письменное решение о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.

Согласие работника продолжить трудовые отношения может быть выражено в виде собственноручного совершения работником записи на уведомлении о согласии на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией, или подачи заявления о согласии на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией. Полагаем, чтобы избежать возникновения споров, целесообразно направить работникам уведомления заблаговременно в письменной форме.

При прекращении трудового договора в связи с отказом от продолжения работы работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Подробная информация по Указу, а также образцы необходимых для представления документов размещены на сайтах Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Минского городского исполнительного комитета, комитета по труду, занятости и социльной защите Мингорисполкома, также по ссылке http://komtrud.minsk.gov.by/algoritm-deystviy-po-predostavleniyu-subsidii-v-sootvetstvii-s-ukazom-prezidenta-respubliki-belarus-/?bitrix_include_areas=Y

Одним из документов, заполняемым организацией, является Расчет размеров доплат работникам до величины МЗП по каждому работнику и обязательных страховых взносов в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения (далее – расчетная таблица).

Размер МЗП для сотрудников, изначально принятых на работу на условиях неполного рабочего времени (столбец 18 расчетной таблицы) определяется путем умножения размера месячной МЗП на соотношение расчетной нормы неполного рабочего времени, на которую работник принят, к полной норме рабочего времени, рассчитанной для данного работника.

Так, если работник принят, например, на 0,5 ставки, в столбце 18 расчетной таблицы размер месячной МЗП по такому работнику составит 187,5 рубля.

В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со статьями 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Согласно статье 349 ТК гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (за исключением гарантий и компенсаций, предусмотренных работникам, совмещающим работу с получением образования, которые предоставляются только по основному месту работы).

В соответствии с частью первой статьи 291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Учитывая изложенное, полагаем возможным высказать мнение, что неустановление нанимателем надбавки за стаж работы на предприятии внешним совместителям ухудшает их правовое положение по сравнению с работниками, для которых работа на предприятии не является внешним совместительством.

Согласно пункту 1 части первой статьи 23 ТК отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Законодательством определены предельные минимальный и максимальный сроки действия контрактов – это один год и пять лет соответственно.

Согласно статье 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии при заключении (продлении) контрактов.

Так, статьей 261-5 ТК предусмотрено, что наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;

с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;

с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

Следовательно, наниматель будет обязан продлить (заключить) контракт на длительные сроки, если стороны (и работник, и наниматель) примут согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. При этом по желанию работника контракт может быть продлен (заключен) и на меньший срок (но не менее одного года при заключении нового контракта).

Таким образом, положения статьи 261-3 ТК о заключении (продлении) контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

В связи с этим, в части 5 статьи 261-3 ТК закрепляется, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК (статья 261-5 ТК) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261-4 ТК).

Согласно части первой статьи 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Таким образом, наниматель вправе самостоятельно определять порядок начисления и выплаты надбавки за стаж в локальном правовом акте и, следовательно, производить начисление и выплату данной надбавки за март 2020 г. в апреле 2020 г. в случае определения такого порядка в локальных правовых актах организации.

В соответствии с частью первой статьи 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения.

Исходя из сущности определения надбавка за стаж не является выплатой, размер которой определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, следовательно, данная надбавка должна быть выплачена не позднее дня увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 91 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника (статья 93 ТК).

Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» предусмотрено, что отказ без уважительных причин от поездки в командировку относится к нарушениям, за которые наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, при направлении нанимателем работника в командировку в порядке, установленном законодательством, работник обязан выполнить приказ (распоряжение) нанимателя.

Решением Мингорисполкома от 07.04.2020 № 1069 «Об утверждении плана» утвержден план дополнительных мероприятий по профилактике и снижению распространения острых респираторных инфекций, в том числе вызванных COVID-19, в г. Минске (далее – План), пунктом 3 которого руководителям организаций всех форм собственности поручено обеспечить проведение совещаний, семинаров, заседаний с использованием режимов видео- и аудиоконференций, не допускать выезды сотрудников в командировки.

Планом установлено ограничение командировок для проведения совещаний, семинаров, заседаний, а не для производственной деятельности.

Данное ограничение не является санитарно - эпидемиологическим требованием и носит временный характер в связи со сложившейся эпидемиологической ситуацией. В случае крайней необходимости направления работников в командировку должны быть предусмотреть меры профилактики, включающие размещение работников в одноместных гостиничных номерах, соблюдение принципа социального дистанцирования, в том числе в транспорте в пути следования к месту прибытия и обратно, ознакомление сотрудников с правилами поведения (использование средств индивидуальной защиты, непосещение мест массового скопления людей во внерабочее время).

В соответствии с частью 1 статьи 91 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника (статья 93 ТК).

Решением Мингорисполкома от 07.04.2020 № 1069 «Об утверждении плана» утвержден план дополнительных мероприятий по профилактике и снижению распространения острых респираторных инфекций, в том числе вызванных COVID-19, в г. Минске (далее – План), пунктом 3 которого руководителям организаций всех форм собственности поручено обеспечить проведение совещаний, семинаров, заседаний с использованием режимов видео- и аудиоконференций, не допускать выезды сотрудников в командировки.

План распространяется на организации всех форм собственности.

Планом установлено ограничение командировок для проведения совещаний, семинаров, заседаний, а не для производственной деятельности.

Данное ограничение не является санитарно - эпидемиологическим требованием и носит временный характер в связи со сложившейся эпидемиологической ситуацией. В случае крайней необходимости направления работников в командировку следует предусмотреть меры профилактики, включающие размещение работников в одноместных гостиничных номерах, соблюдение принципа социального дистанцирования, в том числе в транспорте в пути следования к месту прибытия и обратно, ознакомление сотрудников с правилами поведения (использование средств индивидуальной защиты, не посещение мест массового скопления людей во внерабочее время).

Также согласно пункту 25 Плана организации всех форм собственности в помещениях с пребыванием работающих должны обеспечить:

не допущение посещения посторонними лицами помещений организаций;

допуск в организации персонала служб, осуществляющих текущий ремонт и/или обслуживание оборудования, только при соблюдении масочного режима.

Таким образом, в случае необходимости работники могут быть направлены в командировки для проведения ремонта и технического обслуживания оборудования при соблюдении вышеуказанных условий.

Также наниматель может рассмотреть возможность привлечения работников по трудовым договорам (исполнителей по гражданско-правовым договорам), проживающих в населенных пунктах, в которых необходимо выполнять ремонт и техническое обслуживание.

Профсоюз является добровольным объединением граждан (статья 1 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах») и какое-либо понуждение к вступлению в профсоюз не допускается.

В соответствии со статьей 365 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен. При этом согласно статье 14 ТК дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от участия или неучастия в профсоюзах, запрещается, а дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Таким образом, предоставление единовременных выплат (на закупку овощей, к профессиональному празднику и др.), предусмотренных коллективным договором, исключительно работникам, которые являются членами профсоюза, не является правомерным.

Согласно законодательству Республики Беларусь работа может осуществляться на основании трудового договора либо гражданско- правового договора. Вид договора зависит от характера выполняемой работы, способа ее выполнения и определяет права и обязанности сторон и правовые последствия их несоблюдения.

Статьей 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) определено, что трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Стороны трудового договора – наниматель и работник.

Если штатным расписанием организации предусматривается определенная профессия или должность, то в таком случае между сторонами заключается трудовой договор, в том числе срочный трудовой договор.

В соответствии со статьей 6 ТК не подпадают под действие ТК отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством.

Таким образом, нормы законодательства о труде, в том числе установленный порядок приема работников на работу, права и обязанности работников и нанимателей, государственные гарантии по оплате труда работников, гарантии и компенсации, режим труда и отдыха, трудовые и социальные отпуска, дисциплинарная и материальная ответственность работников, на правоотношения, которые возникают на основании гражданско-правовых договоров, не распространяются.

Правоотношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, регулируются гражданским законодательством.

Для выполнения разовых работ, оказания разовых услуг (которые не носят регулярный характер) может заключаться гражданско-правовой договор. Необходимо отметить, что данный договор заключается именно для выполнения конкретной работы (оказания услуги, создания объекта интеллектуальной собственности), направленной на получение конкретного результата, по достижении чего договор считается исполненным и прекращает свое действие. При выполнении работ по гражданско-правовому договору не действуют гарантии, предусмотренные законодательством о труде.

Выбор вида договора (трудового или гражданско-правового) должен осуществляться с учетом вышеизложенного.

В случае заключения договора подряда не допускается наличие признаков, относящихся к трудовым отношениям, например, таких как:

выполнение подрядчиком работ по профессии, специальности, должности, предусмотренной штатным расписанием организации (заказчика);

использование профессий, должностей, специальностей, соответствующих квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

использование терминологии, применяемой в ТК (например, наименование сторон указано как «работник» и «наниматель», вместо «обязуется выполнить работу» указано «принят на работу», вместо выплаты сумм «вознаграждения» за работу указана выплата «заработной платы»);

издание приказов, ведение табелей учета рабочего времени, внесение записей в трудовую книжку;

включение условий, характерных исключительно для трудовых отношений (например, о режиме труда и отдыха, предоставлении трудовых и социальных отпусков, направлении в командировку);

выдача расчетных листков и др.

Оценка вида договора должна производиться с учетом совокупности всех обстоятельств.

Образовательная программа обучающих курсов (лекториев, тематических семинаров, практикумов, тренингов, офицерских курсов и иных видов обучающих курсов) – образовательная программа, направленная на удовлетворение познавательных потребностей в определенной сфере профессиональной деятельности или области знаний (пункт 10 статьи 242 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее – КоО).

Пункт 7 статьи 250 КоО устанавливает, что образовательный процесс при реализации образовательной программы обучающих курсов (лекториев, тематических семинаров, практикумов, тренингов, офицерских курсов и иных видов обучающих курсов) организуется в соответствии с КоО и Положением об обучающих курсах дополнительного образования взрослых, утвержденным постановлением Совета Министров Републики Беларусь от 15 июля 2011 г. № 954 (далее – Положение).

Обучающие курсы – образовательное мероприятие, направленное на удовлетворение познавательных потребностей слушателей в определенной сфере профессиональной деятельности или области знаний, и ненаправленное на приобретение профессии, переподготовку и повышение квалификации руководящих работников, специалистов, рабочих (служащих) (пункта 2 Положения).

Статьей 102 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) предусмотрены гарантии для работников, направляемых на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Так, согласно статье 102 ТК при повышении квалификации, переподготовке, профессиональной подготовке и стажировке работников по направлению нанимателя за работником сохраняется место работы, должность служащего (профессия рабочего) и производятся выплаты, установленные Положением о гарантиях при направлении на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 101 (далее – Положение о гарантиях).

В рассматриваемой ситуации речь идет об обучающих курсах, которые не являются профессиональной подготовкой, повышением квалификации, стажировкой или переподготовкой, в связи с чем не подпадают под сферу действия законодательства о труде, то есть нормы статьи 102 ТК и Положения о гарантиях не распространяются.

Гарантии при направлении работников на обучающие курсы законодательством о труде не предусмотрены. В этой связи регулирование вопросов, связанных с участием и направлением работников на обучающие курсы относится к компетенции нанимателя.

Вместе с тем, в соответствии с частью первой статьи 91 ТК служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель (част вторая статьи 91 ТК).

Учитывая изложенное, комитет полагает, что поездка работника по распоряжению нанимателя согласно формулировке приказа, указанной в вопросе, является служебной командировкой.

Согласно статье 50 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора, о награждениях и поощрениях за успехи в работе, иные сведения.

Основанием для внесения в трудовую книжку записей о заключении трудового договора, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя.

При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Согласно пункту 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках», в трудовую книжку, в частности, не вносятся записи о периодах работы по гражданско-правовым договорам и осуществления предпринимательской деятельности.

Невнесение указанных записей в трудовую книжку работника обусловлено следующим.

Предпринимательская деятельность - это самостоятельная деятельность юридических и физических лиц, осуществляемая ими в гражданском обороте от своего имени, на свой риск и под свою имущественную ответственность и направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи вещей, произведенных, переработанных или приобретенных указанными лицами для продажи, а также от выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам и не используются для собственного потребления (статья 1 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Следовательно, индивидуальный предприниматель при осуществлении своей индивидуальной трудовой деятельности не состоит в трудовых отношениях с нанимателем и не является работником. В этой связи действие норм Трудового кодекса на такую категорию лиц не распространяется.

Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, установлен Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция), которая является обязательной для применения нанимателями всех форм собственности. Исчисление среднего заработка производится с применением поправочных коэффициентов, если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, повышался размер тарифной ставки первого разряда – при условиях оплаты труда, установленных у нанимателя, с применением тарифной ставки первого разряда (подпункт 26.3 пункта 26 Инструкции).

В случае, когда в периоде, который принят для исчисления среднего заработка, были снижены базовый оклад, базовая ставка, тарифная ставка (тарифный оклад), тарифная ставка первого разряда, изменилась система оплаты труда в принятом для исчисления среднего заработка периоде расчет поправочных коэффициентов производится пропорционально отработанному времени отдельно до и после соответствующего снижения (изменения).

В случаях, когда в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, работник работал на различных профессиях рабочего (должностях служащего), расчет поправочных коэффициентов производится пропорционально отработанному времени отдельно до и после соответствующего периода работы по каждой профессии рабочего (должности служащего), с учетом базового оклада, базовой ставки, тарифной ставки (тарифного оклада), тарифной ставки первого разряда, сложившихся в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка (пункт 28 Инструкции).

Из изложенной ситуации, следует, что в организации будет проведена реструктуризация заработной платы. Данное мероприятие аналогично введению иной системы оплаты труда. В данном случае исчисление среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска и в иных случаях, установленных законодательством, должно производиться с применением поправочных коэффициентов, рассчитанных пропорционально отработанному времени отдельно до и после введения новой системы оплаты труда.

Пунктом 4 Инструкции о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70 (далее – Инструкция № 70) определено, что компенсация за производство работы вахтовым методом устанавливается работникам при организации работ вне места жительства работников или места постоянной работы при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту жительства. В соответствии с пунктом 7 Инструкции № 70 компенсации устанавливаются в размере, не превышающем норм за проживание вне места жительства (суточных), установленных законодательством о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь или иностранных государств.

Согласно пункту 10 Инструкции № 70, если в месте выполнения работы работнику не предоставляется бесплатное жилье и если он не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту жительства, расходы по найму жилого помещения возмещаются по нормам, установленным законодательством о возмещении расходов при служебных командировках.

Размеры возмещения расходов при служебных командировках установлены приложениями 1, 2 к Положению о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.03.2019 № 176 (далее – Положение № 176).

Учитывая изложенное, при организации работы вахтовым методом, в случае если работникам не имеется возможности предоставить бесплатное жилье в месте выполнения работы, нанимателю необходимо возместить расходы по найму жилого помещения без представления работниками подтверждающих документов в размерах, указанных в приложениях 1, 2 к Положению № 176 (например, при проживании в г.Минске – 50 рублей).

В соответствии со статьей 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) срочный трудовой договор, разновидностью которого является контракт, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Согласно перечню контролирующих (надзорных) органов, уполномоченных проводить проверки, и сфер их контрольной (надзорной) деятельности, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь» (далее – Указ) надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда относится к компетенции Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его территориальных подразделений.

Также Указом предусмотрено, что общественный контроль в форме проведения проверок вправе осуществлять профессиональные союзы, их организационные структуры, объединения таких союзов и их организационные структуры. В соответствии с Законом Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» профсоюзы осуществляют общественный контроль за выполнением коллективного договора (соглашения).

Таким образом, по вопросу установления фактов нарушений работникам следует обращаться в вышеуказанные органы в соответствии с их компетенцией.

Увольнение работников принадлежит к исключительной компетенции нанимателя, поэтому работник не вправе прекратить работу, пока не будет установлен факт нарушения и нанимателем не будет издан приказ об увольнении. В случае отказа нанимателя уволить работника, последний вправе обратиться в суд с требованием о понуждении нанимателя расторгнуть с ним срочный трудовой договор (контракт).

Если нарушение не установлено уполномоченными органами, а лишь воспринимается работником как таковое, право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) у него не возникает.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть третья статьи 48 ТК). Выплата выходного пособия совместителям законодательством не предусмотрена.

Если же досрочно расторгается контракт из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, то согласно части первой пункта 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» работнику  выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом указанная гарантия не распространяется на работников, достигших общеустановленного пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Согласно статье 161 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией. Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, отпусков, предоставляемых беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам в зонах радиоактивного загрязнения, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.

При реализации данной нормы следует соблюдать следующие условия и порядок: требуется письменное заявление работника и согласие нанимателя, оформленное резолюцией на заявлении и изданием приказа; соглашение сторон о замене части отпуска денежной компенсацией должно быть достигнуто и оформлено до начала предоставления части отпуска, которая будет реально использована; не менее 21 календарного дня должно быть использовано по прямому назначению, то есть в натуре; работник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который работник имеет право.

В приведенной выше ситуации усматривается разделение трудового отпуска на части, где одна из частей трудового отпуска была предоставлена в количестве 18 календарных дней согласно статье 174 ТК, которой определено, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При разделении трудового отпуска на части независимо от его продолжительности оставшаяся часть трудового отпуска (10 календарных дней) работника замене денежной компенсации не подлежит.

Согласно статьям 136 и 137 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) право на выходные дни имеют все работники и могут использовать их по своему усмотрению.

При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.

Общим выходным днем для всех является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Согласно статье 118 ТК при неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Таким образом, если в организации с пятидневной рабочей неделей работникам установлен режим неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели (например, понедельник, вторник, среда), то выполненная ими в отдельные нерабочие дни (четверг, пятница) работа в пределах рабочего времени, определенного с учетом норм статей 112-117 ТК, не является работой в выходной день. Следовательно, оплата ее производится в соответствии с нормами статьи 290 ТК.

В соответствии со статьей 41 ТК, срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту), а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» к уважительным причинам относится и состояние здоровья работника. Поэтому при оценке уважительности причин расторжения трудового договора (контракта) по требованию работника нанимателю необходимо учитывать причины, которые препятствуют ему выполнять работу по заключенному контракту. В случае, когда к причине расторжения трудового договора (контракта) относится состояние здоровья, то это должно быть подтверждено выпиской из медицинских документов.

В случае, если работник не предоставил выписку из медицинских документов, подтверждающих ухудшение состояния здоровья, то наниматель вправе отказать работнику в увольнении по указанному основанию.

Наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) согласно пункту 15 части 1 статьи 55 ТК. Именно издание приказа (распоряжения) об увольнении позволяет считать увольнение состоявшимся.

Следовательно, в случае отсутствия на заявлении работника резолюции нанимателя и приказа об увольнении, соглашения договоренности между нанимателем и работником о прекращении трудового договора по соглашению сторон не достигнуто. Невыход работника на работу без уважительных причин считается прогулом, за что может последовать увольнение по пункту 5 статьи 42 ТК.

В соответствии с пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

В соответствии со статьей 37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

При принятии нанимателем решения об увольнении работника по соглашению сторон необходимо наличие двух обязательных условий, таких как:

достижение между нанимателем и работником соглашения (договоренности) о прекращении трудового договора (контракта) по соглашению сторон;

определение сторонами трудового договора (контракта) конкретного срока (дня) прекращения трудового договора (контракта).

Если инициатором увольнения выступает работник, то он обращается к нанимателю с письменным заявлением. Соглашение в таком случае достигается путем проставления нанимателем на заявлении работника резолюции в случае его согласия на увольнение.

Поскольку увольнение работника по соглашению сторон осуществляется только с согласия обеих сторон, то наниматель вправе отказать работнику в увольнении по указанному основанию.

Трудовым законодательством не предусмотрено, чтобы работник искал себе замену. Следовательно, наниматель не может требовать от работника выполнения указанного обстоятельства.

Наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) согласно пункту 15 части 1 статьи 55 ТК. Именно издание приказа (распоряжения) об увольнении позволяет считать увольнение состоявшимся.

Следовательно, в случае отсутствия на заявлении работника резолюции нанимателя и приказа об увольнении, достижение между работником и нанимателем соглашения (договоренности) о прекращении трудового договора по соглашению сторон не достигнуто.

Поскольку увольнение по соглашению сторон по пункту 1 статьи 35 ТК является правом нанимателя, то наниматель может настаивать на продолжении работником трудовых отношений до окончания срока действия трудового договора (контракта). Невыход работника на работу без уважительных причин считается прогулом, за что может последовать увольнение по пункту 5 статьи 42 ТК.

В соответствии с пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (статья 77 ТК).

Ко всем выплатам, причитающимся работнику при увольнении, относятся, в частности, заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованные дни трудового отпуска. Ко всем выплатам, причитающимся работнику при увольнении, можно отнести также иные выплаты, предусмотренные законодательством о труде, трудовым договором, соглашением, коллективным договором, в частности выходное пособие, компенсацию при досрочном расторжении контракта по требованию работника.

Премия является выплатой стимулирующего характера и не носит обязательного характера, в связи с чем выплачивается работнику по решению нанимателя согласно условиям, предусмотренным в локальных нормативных правовых актах, действующих в организации (статья 63 ТК). Показатели, условия премирования и размеры премий работников определяются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями организаций. Конкретные размеры премий работников определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Учетный период при суммированном учете рабочего времени‑год, расчетная норма рабочего времени по производственному календарю в марте текущего года составляет 167 часов. По графику работ работнику в марте 2018 г. запланировано 173 часа. Оклад работника составляет 713 рублей.

Работник заболел с 15.03 по 21.03. По графику с 15.03 по 21.03 запланировано 36 часов.

Как начислить заработную плату работнику за март месяц исходя из месячного оклада, если установленную норму рабочего времени на месяц работник не отработал? Как правильно рассчитать расчетную норму времени за март?

В соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ‑ ТК) еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (статьи 112 – 114 ТК).

При этом сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со статьями 112 – 117 ТК.

С учетом изложенного для работников с суммированным учетом рабочего времени расчетная норма рабочего времени определяется в учетном периоде, а еженедельная и, соответственно, ежемесячная норма может быть больше или меньше расчетной нормы рабочего времени, установленной производственным календарем.

Для указанного в вопросе работника с учетом норм законодательства о труде норма рабочего времени в марте 2018 года составит 173 часа (запланирована в графике работ). В связи с этим отметим, что норма рабочего времени по производственному календарю (167 часов) в данном случае не рассматривается в качестве нормы рабочего времени.

В случае, если по тем или иным причинам в марте 2018 года работник отсутствовал на работе, его индивидуальная норма рабочего времени определяется как разница между запланированным и приходящимся на период отсутствия рабочим временем.

В данном случае для работника, который болел с 15 по 21 марта 2018 г., индивидуальная норма составит 137 часов (173-36), где 173 часа – запланированное рабочее время на март 2018 г., 36 часов – запланированное рабочее время с 15 по 21 марта 2018 г.

Таким образом, оплата труда работника по тарифной ставке (окладу) производится исходя из часовой тарифной ставки за фактически отработанное время: 584,92 руб. (713/167*137).

Справочно.

Расчет часовой тарифной ставки производился исходя из месячной тарифной ставки работника (713 руб.) и нормы рабочего времени в марте 2017 г. (167 часов).

Согласно статье 170 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

В соответствии с частью 1 статьи 174 ТК по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях (статья 358 ТК).

В соответствии со статьей 359 ТК сторонами соглашения могут быть: на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь, на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления, на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы. Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Согласно статье 361 коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм.

Следовательно, если в организации отсутствуют коллективный договор и соглашение, то трудовой отпуск может быть разделен по соглашению сторон только на две части.

Как правило, вопрос о разделении трудового отпуска на части решается сторонами трудового договора при составлении графика отпусков, что находит отражение в нем путем включения двух частей отпуска в график отпусков, либо непосредственно при предоставлении трудового отпуска.

На основании Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция), исчисление среднего заработка, сохраняемого в случаях предусмотренных законодательством, производится из заработной платы, начисленной работнику за работу, обусловленную трудовыми договорами с нанимателем, и с учетом Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, который является приложением к Инструкции.

Согласно пункту 4 Инструкции средний заработок, сохраняемый за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с получением образования) отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (далее – отпуск (выплата компенсации)) исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск (выплачивается компенсация).

Следовательно, если работник, обеспечивающий деятельность и техническое обслуживание государственного органа уходит в отпуск (выплачивается компенсация):

• в сентябре 2017 г., то для исчисления среднего заработка принимается заработная плата, начисленная ему за период работы с сентября 2016 г. по август 2017 г.;
• в октябре 2017 г., ноябре 2017 г. и т.д., то принимается заработная плата, начисленная ему за период работы с октября 2016 г. по сентябрь 2017 г., с ноября 2016 по октябрь 2017 г. соответственно и т.д.;

Для оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей, определения размера выходного пособия и в других случаях, предусмотренных законодательством средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала выплат по среднему заработку (увольнению работника).

Следовательно, если работник, обеспечивающий деятельность и техническое обслуживание государственного органа, выполняет государственные и общественные обязанности (увольняется) либо отсутствует на работе по иной причине в соответствии с законодательством:

• в сентябре 2017 г., то для исчисления среднего заработка принимается заработная плата, начисленная ему за июль-август 2017 г.;
• в октябре 2017 г., то для исчисления среднего заработка принимается заработная плата, начисленная ему за август-сентябрь 2017 г.

При этом согласно пункту 31 Инструкции, если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, в организации произошло повышение тарифных ставок (окладов) работников или тарифных ставок первого разряда, исходя из которых рассчитываются тарифные ставки (оклады) работников, и (или) расчетных должностных окладов (должностных (тарифных) окладов) работникам государственных органов, то исчисление средней заработной платы за период, предшествующий повышению, производится с применением поправочных коэффициентов.

В соответствии с пунктом 33-1 Инструкции в случае, когда в периоде, который принят для исчисления среднего заработка, в организации изменилась система оплаты труда или работник имел различную квалификацию, работал на различных должностях, то исчисление поправочных коэффициентов производится пропорционально отработанному времени отдельно до и после изменения системы оплаты труда, должности (квалификации).

Таким образом, когда работники, обеспечивающие деятельность и техническое обслуживание государственного органа, выводятся из категории государственных служащих, то соответственно изменяются и должность работников и система оплаты их труда.

Соответственно, корректировка начисленной заработной платы, принимаемой для исчисления среднего заработка работникам, обеспечивающим деятельность и техническое обслуживание государственного органа, на поправочные коэффициенты должна осуществляться пропорционально отработанному времени до и после изменения должности (системы оплаты труда).

Учитывая изложенное, заработная плата, принимаемая для исчисления среднего заработка в месяцах:

• когда работник являлся государственным служащим, будет корректироваться на поправочный коэффициент, исчисленный из базового оклада, установленного в месяце, предшествующем месяцу его вывода из категории государственных служащих;
• после его вывода из категории государственных служащих, на поправочный коэффициент, исчисленный исходя из тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством для оплаты труда работников бюджетной сферы.

Законодательством о труде предусмотрено, что при составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников. Таким образом, если отпуск работника запланирован графиком, то данный отпуск предоставляется в установленный графиком срок.

Предоставление отпуска в иной срок допустимо только при достижении такой договоренности между работником и нанимателем.

Вместе с тем наниматель, как это определено в статье 172 Трудового кодекса, имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

Согласно ч. 1 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре и только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за семь календарных дней (п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Трудовое законодательство не содержит перечня лиц, которым с их согласия не могут быть изменены существенные условия труда.

Работник имеет право отказаться от предложенных изменений. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) и ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законод ательства о труде»).

В случае возникновения спора относительно причин изменения существенных условий труда работник имеет право обратиться в суд.

При обращении в суд для разрешения индивидуальных трудовых споров работники освобождаются  от уплаты государственной пошлины.

В соответствии со статьей 91 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» (далее – Закон) суммы пенсии, причитавшиеся пенсионеру и оставшиеся недополученными в связи с его смертью, выплачиваются в равных долях членам семьи, проживавшим совместно с пенсионером на день его смерти, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали ли они совместно с умершим.

Кодексом Республики Беларусь о браке и семье определено, что семья – это объединение лиц, связанных между собой моральной и материальной общностью и поддержкой, ведением общего хозяйства, правами и обязанностями, вытекающими из брака, близкого родства, усыновления (удочерения). Другие родственники супругов, нетрудоспособные иждивенцы, а в исключительных случаях и иные лица могут быть признаны в судебном порядке членами семьи, если они проживают совместно и ведут общее хозяйство.

Близким родством считаются отношения, вытекающие из кровного родства между родителями и детьми, родными братьями и сестрами, дедом, бабкой и внуками.

Требования о выплате недополученных сумм пенсии могут быть предъявлены в течение шести месяцев со дня смерти пенсионера.

При отсутствии лиц, указанных выше, или не предъявлении требований о выплате сумм пенсии в установленный срок соответствующие суммы включаются в состав наследства и наследуются в порядке, установленном гражданским законодательством.

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса Республики Беларусь работнику, выполняющему наряду со своей основной работой дополнительно обязанности временно отсутствующего работника, нанимателем производится доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (далее - доплата).

В организациях, не относящихся к бюджетным организациям размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником. Размер доплаты целесообразно определять с учетом характера и сложности поручаемой дополнительной работы, объема дополнительных обязанностей, степени загруженности по основной работе.

При этом следует отметить, что минимальный или максимальный размеры доплаты законодательством не установлены.

В бюджетных организациях размер доплаты определяется по решению руководителя организации. Минимальный размер доплаты законодательством не установлен, а максимальный - ограничен размером тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается в зависимости от объема выполняемых работ.

При установлении нескольким работникам выполнения обязанностей одного временного отсутствующего работника сумма доплат не должна превышать размер тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника (письмо Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 03-01-07/1362 «О доплатах за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника»).

Работникам, занятым на работах с нормальными условиями труда и совмещающим должности (профессии) работников, занятых на работах с особым характером труда, доплаты исчисляются в пределах тарифной ставки (оклада), рассчитанных с учетом характера труда по совмещаемой работе.

Размер доплаты может быть установлен как в абсолютном (фиксированном) размере, так и в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) по профессии (должности), по которой установлено выполнение обязанностей. Если работник выполняет дополнительную работу неполный месяц, то целесообразно устанавливать размер доплаты пропорционально отработанному времени.

В соответствии со статьей 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В то же время гражданско-правовой договор является соглашением двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Порядок заключения и обязательные условия гражданско-правового договора, предметом которого является выполнение работ,оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, определены Указом Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам». Несмотря на некоторое кажущееся сходство трудовые договоры следует отличать от гражданско-правовых. К сожалению, анализ обращений граждан и юридических лиц, поступающих в комитет по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома, показывает, что многие граждане и в том числе должностные лица субъектов хозяйствования зачастую ошибочно проводят параллель между ними. Вместе с тем следует отметить, что в силу статьи 6 ТК отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие ТК. В связи с этим полагаю, что читателям будет интересно знать наиболее важные, на мой взгляд, различия. В частности, исходя из определения, содержащегося в ТК, трудовой договор предполагает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, которая носит постоянный характер (длящиеся правоотношения), в соответствии с действующим у нанимателя штатным расписанием. В свою очередь, гражданско-правовой договор являет собой разовую сделку, предусматривающую выполнение конкретно определенной работы. На практике, гражданско-правовой договор чаще всего заключается, когда в штат организации ввиду единичности осуществления тех или иных работ нецелесообразно вводить дополнительных работников. При этом запись в трудовую книжку с лицом, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, не производится. Здесь стоит обратить внимание на правовой статус лиц рассматриваемых правоотношений. Если отношения, вытекающие из трудового договора, свидетельствует о наличии главенства (наниматель) и подчинения (работник) и наниматель обязан организовать труд работника, обеспечивать его работой, а также вправе привлечь в установленном порядке к дисциплинарной ответственности, то в гражданских отношениях гражданин самостоятельно организовывает свой труд, а стороны отношений равноправны. Также необходимо отличать заработную плату работника, выплачиваемую ему нанимателем, от выплаты вознаграждения заказчиком по гражданско-правовому договору. Так, выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц (Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29), заработная плата подлежит индексации в связи с инфляцией, в отношении размера заработной платы установлен минимальный государственный стандарт (минимальная заработная плата), в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки и т.д. В рамках действия гражданско-правового договора оплата производится после приемки работы по акту или иному документу, удостоверяющему приемку работ. За несвоевременный расчет дополнительно уплате подлежит неустойка, установленная законодательством и договором. Трудовые споры в соответствии с законодательством разрешаются в комиссии по трудовым спорам по месту работы и суде общей юрисдикции. При этом работник освобождается от уплаты всех судебных расходов. Спор, возникший на основе гражданско-правового договора также разрешается в суде общей юрисдикции, но гражданин освобождается только от уплаты государственной пошлины.

Речь идет о переводе. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований законодательства (статья 30 ТК РБ). То есть, с работником необходимо заключить новый контракт на срок не менее 1 года и не более 5 лет (границы срока, на который может быть заключен контракт, определены Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и статьей 17 ТК РБ).

Свободный день в неделю (месяц) предоставляется нанимателем по письменному заявлению работника, написанному по форме согласно приложению к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июня 2014 № 34 «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней». В заявлении работник указывает выбранный им день недели (месяца) и период календарного года, в который он желает воспользоваться правом на свободный день в неделю (месяц).

Предоставление свободного дня в месяц (неделю) работнику является обязанностью нанимателя и оформляется приказом нанимателя, который издается в течение трех рабочих дней со дня подачи работником заявления на любой период (любые периоды) календарного года, определяемый (определяемые) работником по согласованию с нанимателем. В приказе указывается предоставляемый работнику свободный день в неделю (месяц) и период (периоды) календарного года, в который он предоставляется.

Один дополнительный свободный от работы день в месяц предоставляется матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее (его) заявлению с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.

Один дополнительный свободный от работы день в неделю предоставляется матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) письменному заявлению с оплатой в размере среднего дневного заработка.

Право на дополнительные свободные дни может быть использовано матерью (мачехой) или отцом (отчимом) либо разделено указанными лицами между собой по их усмотрению.

Порядок и условия предоставления дополнительного свободного от работы дня в неделю (месяц) установлены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июня 2014 № 34 «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней».

Также один дополнительный свободный от работы день в месяц предоставляется матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) двоих детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению. В коллективном договоре, ином локальном нормативном правовом акте может предусматриваться оплата при предоставлении указанного дня.

Дополнительный свободный от работы день в неделю не предоставляется в ту неделю, в которую работнику предоставляется дополнительный свободный от работы день в месяц (статья 265 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Свободный день в неделю предоставляется работнику при наличии следующих условий:

в семье работника воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до восемнадцати лет либо трое и более детей в возрасте до шестнадцати лет;

работник в этой рабочей неделе занят на работе пять или шесть рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в статьях 112 - 114 Трудового кодекса Республики Беларусь (при полной норме продолжительности рабочего времени – 40 часов в неделю);

другой родитель (мать (мачеха), отец (отчим)) в полной семье является занятым либо проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, признан инвалидом, получает ежемесячную страховую выплату в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (Инструкция о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июня 2014 № 34 «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней»).

Под занятыми понимаются граждане, указанные в статье 2 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 года «О занятости населения Республики Беларусь», а именно:

работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ;

являющиеся членами (участниками) юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ;

зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;

осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность;

выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности);

проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, Следственном комитете Республики Беларусь, Государственном комитете судебных экспертиз Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;

обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования;

осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;
занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок.

Свободный день в месяц предоставляется работнику, в семье которого воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до восемнадцати лет.

При наличии в семье работника двоих и более детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет предоставляется один свободный день в месяц.

Свободный день в месяц предоставляется работнику по основному месту работы независимо от того, на условиях полного или неполного рабочего времени он работает, ежемесячно в выбранный им по согласованию с нанимателем день месяца.

Работникам, выполняющим работу на дому, свободный день в месяц не предоставляется (Инструкция о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в месяц с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июня 2014 № 34 «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней»).

Согласно Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47, средний заработок, сохраняемый за время трудового отпуска работнику, рассчитывается исходя из заработной платы, начисленной ему за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска или выплаты компенсации.

Пунктом 15 Инструкции определено, что работникам, которые в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (выплате компенсации), освобождались от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и другим), средний заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих этому периоду.

Учитывая, что работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком, уходит в трудовой отпуск по окончании вышеназванного отпуска, и, соответственно, она была в течение всего отпуска по уходу за ребенком освобождена от работы и не получала заработную плату, то период по 12 месяцев сдвигается до тех пор, пока в периоде (12 и менее месяцев) будет хотя бы один или более месяцев, в которых работница работала и получала заработную плату.

Согласно подпункту 5.24 пункта 5 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, являющегося приложением к Инструкции, оплата пособий по беременности и родам, не включается в расчет среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством.

Исходя из этого, месяцы, на которые приходится отпуск по беременности и родам, исключаются из периода, принимаемого для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска работнице.

С учетом пункта 13 Инструкции среднедневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы, начисленной за оставшиеся фактически отработанные полные месяцы, на число этих месяцев и на 29,7.

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Республики Беларусь минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

Порядок установления и повышения минимальной заработной платы, в том числе порядок определения доплаты до размера минимальной заработной платы регулируется Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы».

Действие указанного Закона распространяется на всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено законодательными актами или международными договорами Республики Беларусь.

Размер месячной минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января. Месячная минимальная заработная плата в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном для индексации доходов, полученных из бюджетных источников, в соответствии с законодательством об индексации доходов населения с учетом инфляции.

Коллективным договором (соглашением) может быть установлен иной размер месячной минимальной заработной платы, но не ниже размера месячной минимальной заработной платы, установленного в соответствии с Законом.

Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом, наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой). При определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой) в размере начисленной заработной платы работника не учитываются выплаты компенсирующего характера и выплаты, не связанные с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, перечень которых утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68.

Таким образом, размер начисленной заработной платы работнику не должен быть ниже установленного размера минимальной заработной платы, в ином случае наниматель обязан произвести работнику доплату до минимальной заработной платы с учетом отработанного рабочего времени.

В соответствии с частью 1 статьи 343 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) под совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора. В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

В соответствии со статьей 350 ТК помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Применение данного основания увольнения возможно при любом виде трудового договора (как при заключенном на неопределенный срок, так и при контракте). Недопустимо увольнять по статье 350 ТК одного совместителя для приема на работу другого совместителя. Таким образом, если наниматель принимает работника, для которого это место работы будет основным, то он вправе уволить работника, занимающего эту должность на условиях совместительства. В этом случае согласия работника на увольнение не требуется.

Индивидуальные трудовые споры в соответствии с законодательством должны рассматриваться в комиссии по трудовым спорам (если она создана) по месту работы либо в суде по месту регистрации организации в установленные законодательством сроки (трехмесячный срок, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права), а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (статья 242 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

При обращении в суд для разрешения индивидуальных споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (статья 241ТК).

Защиту нарушенных или оспоренных гражданских прав осуществляет суд в соответствии с подведомственностью, установленной процессуальным законодательством, а в предусмотренных законодательством случаях - в соответствии с договором (пункт 1 статьи 10 Гражданского кодекса Республики Беларусь). В этой связи спор, возникший на основе гражданско-правового договора должен разрешаться в суде общей юрисдикции по месту нахождения ответчика. Вместе с тем иск, вытекающий из договора, в котором указано место исполнения, может быть предъявлен также по месту исполнения договора (статья 47 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

Согласно подпункту 1.9 пункта 1 статьи 257 Налогового кодекса Республики Беларусь физические лица, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, освобождаются от государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах за подачу исковых заявлений по спорам о взыскании платы за выполненную работу, оказанную услугу, созданный объект интеллектуальной собственности.

Учитывая актуальность указанных вопросов, хотелось бы остановится на основных требованиях законодательства, регламентирующих порядок разрешения таких вопросов.

Прежде всего, работник при приеме на работу должен знать, что наниматель обязан ознакомить его под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности.

Также следует обратить внимание на то, что при трудоустройстве на работу в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

При этом следует отметить, что на практике часто граждане обращаются по вопросам выплаты премий, надбавок, доплат и т.д.

В этой связи стоит отметить, что в случае если порядок указанных выплат не оговорен в трудовой договоре и имеются отсылочные нормы на Положение об оплате труда, Положение о премировании, коллективный договор следует потребовать у нанимателя при приеме на работу ознакомится с их содержанием и условиями, регламентирующими порядок установления выплат стимулирующего характера, чтобы четко поминать как и при каких условиях они выплачиваются.

Что касается сроков выплаты заработной платы прежде всего необходимо поставить акцент на том, что обязанность выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором в соответствии со статьей 55 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) возложена на нанимателя, а не органы государственного управления.

При возникновении споров о размерах, сроках выплаты заработной платы, учитывая, что они носят характер индивидуального трудового спора работник прежде всего должен помнить, что для их разрешения в соответствии с законодательством он должен обратиться в комиссию по трудовым спорам по месту работы, если такая комиссии создана, а при ее отсутствии в суд по месту государственной регистрации организации в установленные законодательством сроки (трехмесячный срок, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права). При обращении в суд для разрешения индивидуальных споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (статьи 236, 241 ТК).

Также работнику необходимо знать, что в соответствии с требованиями статей 40, 41 ТК в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора в зависимости от заключенного с ним трудового договора работник имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем.

В этой связи стоить отметить, что надзор за соблюдением законодательства о труде относится к сфере деятельности Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по территориальной принадлежности, должностные лица которого имеют право устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, а также привлекать к установленной законодательством административной ответственности лиц, допустивших нарушения трудового законодательства.